Société

Quelle est la place des Noirs de France dans le monde de l’entreprise ?

Aymeric Thon Adjalin est directeur de projet chez Altran. Diplômé de Sciences Po, c’est sa recherche de modèles de réussite auxquels il puisse s’identifier qui a inspiré ce livre. Avec cette réflexion sur la place des Noirs en entreprise, il signe son premier ouvrage.

« Dans mon entourage, qu’avais-je comme modèle de réussite ? » déclare-t-il à Envolume. « J’ai remarqué que j’avais tendance à m’identifier à des parcours de Blancs qui ont réussi ; c’est quelque chose qui m’a surpris quand j’ai commencé à travailler. J’avais peu de modèles de réussite noirs auxquels je puisse m’identifier, et j’en ai déduit qu’il y avait un problème, soit dans le parcours de ces personnes, soit dans le système qui les fabriquait ». Récusant toute idée de communautarisme « c’est le chiffon qu’on agite souvent ! Ma position là-dessus est de dire que l’homme est naturellement communautaire. Mais je ne suis pas en train d’essayer de monter des Noirs contre des Blancs ou une partie des Noirs contre d’autres Noirs, je veux simplement dire : nous sommes Français, nous vivons la même réalité sociologique, la même réalité économique, nous vivons tous d’aspirations et nous aspirons à prendre pleinement notre place dans la société ».

Dans cet essai audacieux, Aymeric Thon Adjalin démontre qu’encore aujourd’hui, les Noirs de France se heurtent au plafond de verre. Comment se fait-il que leur ascension hiérarchique reste toujours bloquée par cette barrière invisible ?
Cet ouvrage positif et extrêmement documenté s’adresse à tous pour offrir les clés d’une meilleure compréhension du phénomène et montrer que, malgré tout, le plafond de verre peut être surmonté.

Extraits

Blocage dans la progression professionnelle : le mérite, une notion pas si neutre

Outre la barrière à l’entrée, les personnes issues de la minorité noire rencontrent des barrières dans leur évolution de carrière. Il semble que cette discrimination, parfois directe, souvent indirecte, se nourrit non seulement d’un sentiment de supériorité, mais aussi parfois de « racisme » de la part des travailleurs de la population majoritaire.

C’est ce qui est arrivé à ce Français noir, nommé manager chez un opérateur de télécommunications et révoqué de son poste, suite à de nombreuses plaintes de ses collaborateurs auprès de la hiérarchie. Ils « n’acceptaient pas et ne voulaient pas se faire diriger par un Noir ». C’est aussi l’histoire de ce responsable commercial, antillais, à qui son manager a déclaré : « j’accepte de vous donner ce poste [de manager] à l’essai, mais ne venez pas vous plaindre que vous avez du mal à réaliser vos objectifs. Parce que, en tant que Noir, ce ne sera pas facile pour vous et vous devrez énormément travailler et faire vos preuves. »

Ces deux exemples ne sont pas des cas isolés, et des propos similaires m’ont été rapportés à maintes reprises au cours de mon enquête. En définitive, les managers noirs semblent partir avec un handicap : celui de devoir, plus que leurs collègues blancs, faire la démonstration de leur mérite et se justifier d’être à un poste de direction. Cette situation engendre une grande pression et peut mener à un échec programmé, ce qui justifierait par la suite la décision des dirigeants de ne plus sélectionner de Noirs pour des postes de direction.

Ainsi, la rareté des Noirs dans le top management des sociétés peut s’expliquer en partie par le fait que les responsables de ressources humaines et les top managers ne veulent pas avoir à résoudre les conflits qui naîtraient dans leurs sociétés ou leur équipe de direction suite au recrutement de directeurs noirs. D’autre part, il s’explique par une relation entre mérite et préjugés discriminatoires qui, d’emblée, écarte les Noirs des postes à responsabilité.

[…]

Au fil des années, des générations d’énarques, de centraliens, de polytechniciens et de diplômés de HEC ont tissé leurs réseaux, noyauté les postes de direction et constitué des fiefs, notamment dans les directions de cabinets ministériels, la haute fonction publique et les COMEX d’entreprises. Par ailleurs, il y a, dans ces filières d’excellence, de plus en plus d’étudiants dont les parents et grands-parents ont suivi le même cursus. Dans ce contexte où se conjuguent support familial et solidarité en réseaux, ces étudiants ont plus de chances d’accéder aux places limitées au sein de l’élite. C’est ainsi que se déploient et perdurent les phénomènes de l’entre-soi et de reproduction de soi dans l’élite. L’accès à ces filières d’excellence, souvent sur concours et épreuves orales et nécessitant une longue préparation et des moyens financiers importants, a longtemps été fermé aux populations socialement déclassées, parmi lesquelles une majorité de la population noire. En définitive, parmi les 4 à 5% de Noirs qui résident sur le sol français et dont les statistiques montrent qu’une majorité est employés ou agents de maîtrise, seule une minorité est en position, grâce aux moyens financiers des parents, de leurs réseaux ou de leur compréhension des mécanismes d’accès aux  filières d’excellence, d’intégrer ces grandes écoles et le corps d’État. C’est ainsi que, mécaniquement et statistiquement, on retrouve peu de Noirs en position d’accéder aux postes à responsabilité.

Parution le 15 octobre 2015
176 pages
Prix : 14,50 €
ISBN : 978-2-37114-030-1

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